最近时常陷入一个思考的循环——我真的进入中年危机了吗？

熟悉我的朋友都清楚，我是一个90后，虽然在长相上稍显老成，但时不时也会得到朋友们“成熟，思考有深度”的评价，最近在生活中发现自己总会时不时有一种“成长速度放缓”的感觉，并以此开始困扰，在这样一个尴尬的时间段觉得自己可能进入了“中年危机”。

中年危机的全名应该是叫做“ 结构性中年危机（Midlife crisis） ” ，是西洋社会心理学探讨的问题之一。加拿大精神分析学专家埃里奥特·杰奎斯提出，人到中年怀疑自信，为求证明自我，行为奇异（引发的原因可能是衰老、婚外恋、更年期、父母去世、儿女离家或者其他随着年龄逐渐会在生活中发生的各种事情 ） 。而这种因为自我怀疑而导致的自我证明，也在我身上展示了出来，所以我才迫切的开始研究，试图找出“引发中年危机”的核心原因，以及解决方法。

引发中年危机的核心原因

如果有朋友看过《未来简史》， 应该会有所了解 “增长预期”这个概念。书中写到只有人类会有“持续增长”的预期，“增长预期”也是推动人类经济发展的先决条件。对于我们这种普通人而言，不仅对于国家有经济持续增长的预期，对于自己也会有收入持续上涨的预期。

然而，雇佣我们的企业，其实并不太欢迎这个“增长预期 ” 。毕竟归根结底，雇佣关系的本质就是公司付费购买了我们提供的生产力。而作为公司（雇佣方）来说，追求的核心永远都是“性价比”，你家小区物业提供的服务再好，你也不希望她每隔半年就通知你物业费又翻倍了吧？

互联网时代，信息的高效流动，让学习资料与成长的方法都可以被轻松获取，这为每个人的加速乃至超速成长提供了可能性。1年成为骨干，3年成为核心，5年成为专家，这些在过去听起来就是吹逼的现象，已经越来越多地成为我们身边的活生生的现实，不妨想想现在国内的创业新贵，20岁，30岁，40岁以上的又有几个人呢。

而如果说在满足岗位基础要求条件之外，25岁初出茅庐闯世界的 年轻人 ，与40岁拖家带口儿女双全的大哥相比，年轻人不仅在期望薪资，请假风险，压力承受等诸多方面上具备的优势都远超过大哥，而大哥仅能够维持自己核心竞争力的的经验，又可能轻而易举因为行业变革而变得一文不值。

所以在我看来，中年危机的来源，其实就是中年人群随着年龄日益增长的物质需要，与停滞不前的企业雇佣预算之间的矛盾所造成的恐慌——而这个矛盾，会随着 未来几年大环境经济增长放缓而愈发突出；尤其在某些面临被颠覆的行业，更加明显。

打破中年危机的关键因素

“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上 ”，这句老话可能不再是一种自谦，而可能会变为当今时代的真实、客观的规律。

但如果我们转念一想，也会发现所有事情并不尽于此。比如刚刚成立“「奇绩创坛」（MiraclePlus）”的陆奇。从高调加盟百度，从百度离职又宣布加盟 YC 中国，再到如今自创奇绩创坛品牌，仅仅过去了一年零三个月的时间。

有传闻陆奇在加盟百度时年薪高达8位数（千万级），而百度为何没有嫌陆奇性价比不高呢？其实是因为性价比天花板的核心，并非员工价格过高，而是员工的“价值”提升速度没有显著超过“价格”提升速度。在赛场上拼体力的运动员，25岁差不多就是巅峰了；在职场上拼技能的小职员，35岁达到巅峰难以再突破是非常自然的。

可这里的关键误区是 —— 谁说一个知识工作者就要一辈子拼技能呢？我们如果能够通过某种杠杆让我们自身的投入所带来的产出扩大了无数倍，不就可以避开中年危机所带来的各种困扰了嘛！

既然公司付费购买的是我们所创造的价值与生产力，那——一般情况下我们会怎样创造价值呢？

创造价值的5层境界与4种杠杆

在大多数企业中有5层方法创造价值，而不同的方法也对应着不同的价值分配方式（就是你获取的收益），这5层从低到高分别为“力气，技能，管理，资源与思想”。不妨让我们看看自己究竟在哪一层上。

第一层：花力气（ 价值产出=力气投入*时间投入）

这一层工作只需要投时间，完全不需要靠脑子，只要身体健康、积极投入就可以了。比如说工地上纯搬砖的力工活儿，打杂实习生做的复印、取快递都属于这一层。

而这种方式的局限就在于，价值产出纯靠时间精力投入，完全没有杠杆，所以产生的价值有限，因此能够获得的利益分配就更少了。

比如打杂实习生的日薪肯定比校招生日薪低的多。此外这种方式很容易陷入死循环，且抗风险能力极低。比如因为忽然患病所带来的停工一旦超过一个月，就有可能完全失去收入来源，一失去收入来源断了生计，就更需要尽快带病工作，长此以往，这样人就废了。

第二层：靠技能（价值产出=技能水平*力气投入*时间投入）

这一层工作是当前大多数人的生存方式，我们可以用杠杆来实现自己的价值了。

技能是我们能借力的第一个杠杆，技能越娴熟、越优秀，杠杆率越大，价值贡献越大，价值分配越多。而且，当面对疾病、生育等身体条件明显下降的情况时，技能型企业人相对于力量型企业人，所受到的影响显著变小，抗风险能力显著提升。

特别需要提出的是，由于技能都是独特的，且培养较慢、非朝夕之功，所以往往会因为市场供需变化、供不应求的时候，会出现非常显著的大幅溢价（比如市场汇总忽然对产品经理/前端研发工程师/算法工程师在2010年，2014年以及2016年的涨薪热潮，并不是因为对应年份相关职业身份的技能变强了，而只是单纯由于市场对于行业中的需求量发生了变化）。

所以在这一层中我们也需要注意：如果能够提前预判市场在未来可能出现的显著技能缺口，并针对性提前投入时间训练培养，就可以获得超额收益。此外还需要注意，在自己的身价随着行业供需大幅上涨时，千万不要沾沾自喜。

当然了，有杠杆，同样也有局限，古人有云“一丝不线，单木不林”，就是说仅仅靠自己做事情，很难成大事儿。掌握少数核心技能最多也只能够成为某一个细分行业中的行业专家，一条事业线的成功并非依靠行业专家，更需要各工种与上下游的合作共赢。

如果你暂时陷入了苦练技艺自嗨的状态中，可以让自己稍微暂停一下，并问自己这样一个问题“从今天算起后的10年，你希望别人提到你时，是用‘一个文案能力超强’的内容运营，还是一个‘有影响力且值得信任’的管理人才？”

第三层：靠管理（价值产出=个体能力*组织能力）

管理，是把他人变成自己的杠杆。用这种方法，我们才能突破时间精力的客观限制——管理宽度越大，杠杆率越高。大家也会在日常工作中发现，同样都是当leader，有的人管的人很多但又很轻松；有的人一共就管理十来个人，还要动不动为手下擦屁股，管的人越多越累。

我们都知道在职场中的女性，在一定的年纪就会面临在“生育的机会与工作收益”中进行一个选择题，如果管理工作做的好，那肯定由于生育所带来的损失会明显小于前面两层。毕竟一个管理良好的团队，并不会因为你的缺席而陷入停滞。

同样，管理这种方式也会有局限，管理工作永远需要投入精力，而管理精力又是一个十分困难的问题。

第四层：靠资源（价值产出=资源流动）

一旦进入第四层，创造价值的主要驱动力就从劳动变成了关系，才会真正进入躺着转去收益的阶段。如果你细心观察，很多公司都会有这种人存在——而且你老板越擅长用杠杆，这种同事的人数会越多。上不上班无所谓，只要他能够给公司带来收益，为公司所用，给公司创造巨大价值，公司就总愿意花高新请他留下来。

如果说上面的管理有点像种庄稼一样，需要花费长久的精力，那资源就有一点像是修马路，前期修建确实费力费心，但后面只要路修好了，且人们真的愿意走这条路，那你就可以靠收费站细水长流了。

这种人不仅相比于前三种人在时间上更自由——只要愿意出自己的资源（不是我们的时间资源，而是所具备的渠道，或者关系），他们不需要在公司出现，一样可以创造巨大的价值，拿到丰厚的价值分配。他们的抗风险能力也会得到进一步提升，比如说他忽然生病住院、或者因为私事需要请一个长假，都完全不影响他的价值，你可以想一下自己的身边是否有这样的同事存在。

说了这么多好处，必须要严肃地脸指出一个误区，那就是在社会中，技能型的人往往瞧不起资源型的人，觉得人家都是靠混关系，不是凭真本事，凭什么就能靠关系吃饭呢？我有那个资源我也行。但实际上资源和能力并不冲突，在构建能力技能树上花费的心血未必就多与整理资源渠道，甚至对于一些刚出象牙塔的年轻人来说，认识人，结交人，与他人构建社会关系并为我所用，难度远远高于做好学校中的一门研究。

靠资源风险很小、自由很多，但是发挥价值还是有先决条件（局限），比如自己的性格与处事方式是否适应于靠资源来说话。

第五层：靠思想

让更多优秀的人系统理解、深刻认同自己的思想之后，靠这套想法就能影响和改变世界。

比如说乔布斯，马斯克以及贝佐斯，前者虽然已经过世很久了，但是你总能在在各种地方看到他的影子，而后者也会在让人们生活变得更美好、让企业产出更有效率的case中，看到他们的门徒。

应用他们思想所产生的价值贡献，要超出执行过程中很多人的努力——因为方向对了努力才有意义，方向错了做什么努力都是浪费。与前面四层不一样，只有这一层是可以在人死后继续创造价值的方法。

可是靠思想的门槛，就是是否拥有足够的眼界，毕竟见多才能识广，而坐井只能观天。

坦白来说，上文所述的创造价值的几种杠杆很多地方都有我需要补足的地方，在我们的一生中也不必要一定瞄着第五层的目标走去（大部分人的高光时刻可能也就是技能层或者资源层）。人各有所能，还是希望我们能将所长利用起来成大事，最终积雨成洪，汇洪如啸。